При работе в удаленном формате вербальное общение выходит на первое место. В этой ситуации особенно важно следить за тем, чтобы ваша коммуникация была четкой, ясной и однозначной.
Руководитель – ключевое звено всей команды, поэтому от его устойчивости и гибкости зависит работа всего коллектива. У нас есть опыт работы с руководителями различных уровней с хорошими результатами.
Валерий Т. обратился с проблемой конфликтов с подчиненными, которые «разленились» и скрывали свои ошибки. Раньше он проводил регулярные встречи по статусу проекта, или вызывал в кабинет отдельных сотрудников, а теперь вынужден делать это онлайн, и заметил, что все отмалчиваются, не отвечают четко на вопросы. Валерий очень раздражен, на грани увольнения некоторые сотрудники.
* Работа с психологом происходила по программе психологической поддержки сторудников
- Проанализировали конфликтную ситуацию, выявили привычный сценарий.
- Выяснили, что эмоциональный взрыв происходит при разборе ошибок и недоработок.
- Валерию были даны рекомендации по тому, как грамотно давать обратную связь сотрудникам:
- ругать только лично, на общих встречах хвалить
- говорить о проблеме, а не о человеке
- отмечать не только несделанное/плохо сделанное, но и хорошие части
- уточнять, как человек видит проблему и ее причины, понимает ли свою задачу
- давать сотруднику ресурсы
- ясно обозначать сроки
- Также была выявлена психологическая проблема: в моменты, когда Валерий понимал, что от него что-то скрывают или недоговаривают – взрывался, терял способность конструктивно решать проблему. Вместе с психологом проанализировали установки, которые мешали осознанно контролировать свою эмоциональную реакцию и действия.
В результате работы напряженность упала, отношения с сотрудниками наладились, лояльность и эффективность работы сотрудников повысилась.
Для сохранения вовлеченности и эффективности работы сотрудников руководителю необходима гибкость мышления, возможность посмотреть свежим взглядом на ситуацию. Здесь очень может помочь консультация психолога, так как мы знаем, как помочь разложить все по полочкам своими вопросами. Очень часто перестроиться мешают установки и привычные способы взаимодействия, и эти установки важно знать и вырабатывать новые, более эффективные в новых условиях работы.
В помощь руководителю
Обратите внимание, встречаются ли в вашей коммуникации следующие ошибки
«Чтение мыслей»
Вы можете принимать решение исходя из предположений о том, что думает или знает ваш коллега. Например, вы рассказали всем свой вариант решения проблемы, все многозначительно промолчали, и вы приняли это как одобрение своего решения.
Недоговаривание
Вы давно работаете вместе, кажется, что понимаете друг друга с полуслова, поэтому многие свои фразы вы заканчиваете «Ты ведь понимаешь, о чем я говорю?». Это провоцирует коллегу согласиться, даже тогда, когда он не совсем уверен, что понимает, о чем вы говорите. Или ему кажется, что понимает, но понимает он на самом деле совсем не то, о чем вы говорили. Такие ситуации часто приводят к ошибкам в работе, которых легко можно избежать, просто поясняя свою мысль полностью.
Обобщения
Мы постоянно используем в речи неправомерные обобщения и это часто становится причиной конфликтов. Не может быть ВСЯ работа сделана плохо, почти всегда в ней есть, что похвалить. Но если плохое заметно перевешивает, то нам проще сказать именно так.
Разница позиций (взрослый-ребенок-родитель)
«Я начальник, они должны делать как я говорю» или «Я специалист, а они в этом ничего не понимают, они должны делать, как я говорю». Если представить, что внутри у вас три возможных позиции: взрослый, ребенок и родитель; то с какой позиции звучат эти фразы? Конечно, так говорит ребенок: «Мне должны», «Я хочу, чтобы было так». А мысли «Какие же они все идиоты, как я устал учить их» выдает позицию родителя. Там не менее наиболее конструктивное взаимодействие происходит в коммуникации «взрослый-взрослый». Когда общаются взрослый со взрослым, они оказывают поддержку, делятся информацией, конструктивно критикуют, но никогда не оценивают и не унижают другого, не пытаются «научить его жизни» или доказать, что вы правы, а он нет.
Молчание
Очень часто бывает, что нужные аргументы приходят к нам тогда, когда разговор уже закончен. Если это может повлиять на принятые решения, если это действительно важно – не надо бояться поднимать снова уже решенные вопросы, это может сэкономить много времени в будущем.
Руководителю нужно обязательно следить, чтобы в его команде никто не отмалчивался.
Игнорирование
То, что невозможно в офисе, но стало входить арсенал сотрудников на удаленной работе. «Я пока не сделал работу, а он звонит опять, чтобы спросить, когда сделаю, не буду брать трубку», «Я перезвоню, когда доделаю», «Меня это отвлекает, отключу звук». Если вы сталкиваетесь с тем, что не можете добиться быстрой реакции своих сотрудников, обсудите с ними правила, по которым вы взаимодействуете, чтобы это не превратилось в игнорирование. Например, что сотрудники отвечают не реже, чем раз в час. Или что созвоны в определенное время, а все остальные вопросы в чате.
Главное, чтобы не возникали ситуации, когда кажется, что коллега пропал и слишком долго не выходит на связь.
Отсылка к социальным стандартам
Опять же то, что появилось с переходом на удаленный формат и стало причиной конфликтов и раздражения многих сотрудников. «Он считает нормальным писать мне по работе в 9 вечера!», «У нас целый день созвоны про то, как идет работа, а она не идет, потому что я все время на телефоне!», «Она считает, если кинула мне задачу в чат, значит, я уже это делаю» и так далее. Ситуация изменилась, и теперь про все надо договариваться заново.
У каждого свое представление о том, что уместно, а что нет, что нормально, а что не очень, и для того, чтобы всем было комфортно работать, нужно постоянно сверяться с тем, что такой формат всем подходит, и как можно помочь тем, кому он не подходит.
ПРИСОЕДИНИТЬСЯ К ПРОГРАММЕ
Узнать больше о программе поддержки сотрудников
